用人單位為了規范管理，會制定勞動規章制度，勞動者如果嚴重違反了勞動規章制度，用人單位可以解除勞動合同。但是，上海勞動律師指出若勞動規章制度本身存在問題，制定程序、制度內容不符合法律法規時，勞動者在不知情的情況下違反規章制度，用人單位不得以此為由解除合同。
包柏城（化名）入職建澤機電公司。三年后，建澤機電公司于以包柏城嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動關系，并于同日出具解除勞動關系證明給包柏城。建澤機電公司提供一份《獎懲管理制度》作為證據，并主張該《獎懲管理制度》在入職培訓室公示，且向入職的員工出示并培訓過。包柏城主張對《獎懲管理制度》并不知情，也未見建澤機電公司有公示該制度。包柏城請求法院判令建澤機電公司向其支付違法解除勞動關系的賠償金27300元。韶關市中級人民法院經過審理認為：從現有的證據來看，建澤機電公司未就其制定的《獎懲管理制度》提交職工代表大會或全體職工討論、協商，也沒有通過合理的方式進行公示。《獎懲管理制度》的制定不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，不能作為處罰包柏城的依據，建澤機電公司解除與包柏城的勞動合同屬違法解除。法院改判由建澤機電公司支付包柏城違法解除勞動關系的賠償金27300元。
滬律網提示：用人單位要建立起完善的勞動規章制度，對勞動者的權利義務以及直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項進行規定，如果勞動者違反勞動規章制度，用人單位可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款和第三、第四款規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
上海勞動律師表示：用人單位以勞動者違反規章制度為由是否能夠解除勞動合同，不僅要從勞動者行為本身來看，而且要從從規章制度的制定過程、內容是否違反現行法律規定以及勞動合同約定等方面綜合認定。比如本案中的勞動規章制度沒有進行公示，勞動者在不知情的情況下違反了制度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。
