現在社會，許多公司、單位為了激勵員工，往往在工資之余還設置了一系列獎金。獎金的發放也存在不少形式，但獎金的發放和工資是同一類型嗎？
王某在入職某律所后，簽署的聘用合同中有獎金發放前辭職將不發放獎金這一條。王某于年前辭職，并認為合同中關于獎金一條違反法律規定，協議應屬無效。
2013年2月20日，王某應聘成功，入職恒都律所。雙方經過協商后，簽訂了為期三年，從2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律師聘用合同》。工作半年以后，王某與恒都律所又簽訂了一份關于工資的協議《關于工資待遇的協議》。但到2013年年底，王某向公司提出辭職，并在《恒都員工離職登記表》中填寫的離職原因為：“因個人不適應所里文化原因，提出離職。”
因之前王某簽署的《關于工資待遇的協議》中有如下約定：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定”，“第四條：如果乙方工作表現符合甲方發放獎金考核標準，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于肆萬陸仟元。年終獎的發放將按照律所／公司年終獎管理辦法進行發放，即乙方如果在第一階段年終獎發放后，第二階段年終獎未發放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎”，“第五條：如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎；如果乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發放年終獎。”
所以，律所主張不發放年終獎金于王某，但王某認為該協議有關提前離職不發放年終獎的條款違反法律規定，故認為該協議部分無效。法院支持律所主張，并駁回王某訴求。
上海合同律師指出：無效合同，是指一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的損害社會公共利益；違反法律、行政法規的強制性規定。
我國《勞動合同法》規定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
本案中，王某是具有完全民事責任的行為人，在簽訂《關于工資待遇的協議》時并無異議。雙方已明確約定了年終獎的評定日期，同時約定王某在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發放年終獎?，F在王某主張該約定無效，缺乏依據，法院不應予以支持。
